مقدمه
در ميان عوامل گوناگوني كه به موفقيت سازمان‌هاي دولتي و غير دولتي در انجام وظايف و مسوليت‌هاي محوله منجر مي‌گردد، نقش مديران اهميت قابل توجهی دارد. مديران بواسطه وظايف و اختياراتي كه به عهده دارند، مي توانند نقش بي بديلي را در هدايت و راهبري سازمانها بر عهده گيرند. به واسطه همين اهميت بوده است كه از دهه‌هاي آغازين تولد علم مديريت همواره سخن از وظايف، نقش‌ها و ويژگي‌هاي مديران به ميان آمده است.
يكي از رويكرد هايي كه در دهه‌هاي اخير به دنياي مديريت عرضه شده مفهوم شايستگي است. شايستگي عبارت است از: مجموعه عواملی نظیر: دانش، توانایی، مهارت، نگرش و ویژگیهای شخصیتی که منجر به عملکرد برتر مدیریتی می گردد.
بهترین راه پیشبینی آینده، ساختن آن است.
رويكرد شايستگي از دهه 1990 در ادبيات مديريت منابع انساني به طور جدي مطرح و به سرعت مورد استفاده قرار گرفت. هم اكنون اين رويكرد در اكثر كشورهاي پيشرفته جهان نه تنها مورد توجه شركت‌ها و بنگاه‌هاي کسب و كار، بلكه مورد استفاده و بهره گيري سازمان و شركت‌هاي دولتي نيز قرار گرفته است. بنابراين شایستگی ها امروزه نقشی اساسی در كليه فرآيند‌هاي نظام‌هاي منابع انساني ايفا مي‌كند (باربر و تيجه،2003). زيرا با مشخص شدن شايستگي‌هاي ضروري براي اثر بخش بودن در يك شغل، سازمان مي‌تواند بر رفتار‌هايي كه در انتخاب، آموزش، ارزشيابي عملكرد و نظام‌هاي برنامه‌ريزي جانشيني كه بيشترين ارتباطات را با عملكرد موفقيت آميز دارد، تمركز كند.
در اين راستا موسسه مطالعات راهبردی دانایی پارس به منظور ارايه چارچوب و زبان مشترک در سازمان ها و به منظور اجراي استراتژي‌هاي توسعه رهبري و مديريت استعدادها، رفع تنگناهاي مربوط كمبود مديران شايسته و مسائل مرتبط با انتخاب، انتصاب،مديريت عملكرد، برنامه ريزي جانشيني، برنامه ريزي كارراهه و توسعه مديران ابتدا اقدام به تهيه مدل شايستگي‌هاي عمومي و در مراحل بعدي اقدام به تهيه مدل شايستگي‌هاي رفتاري خاص و
شايستگي‌هاي فني مشاغل مديريتي نموده است و در ادامه به سنجش و ارزیابی انواع شایستگی با استفاده از رویکرد کانون ارزیابی و توسعه مدیران که مهمترین ابزار مدیریت جانشینی و مدیریت استعداد است برای سازمانها نموده است.
طراحی مدل و نقشه شایستگی
سنجش ویژگیهای ارزیابی‌شوندگان و تطابق این ویژگی‌ها با شایستگیهای مورد نیاز شغل، عمده‌ترین شاخص مورد اندازه‌گیری در کانون می‌باشد. این شایستگی ها بیانگر آنند که کدام ظرفیت‌ها، توانایی ها و نگرش ها برای موفقیت در شغل ضروری است. بر اساس تعاریف معتبر بین‌المللی، شایستگی شغلی[1] عبارتست از: توانایی انجام فعالیت ها کاری طبق معیارهای مورد انتظار استخدامی که شامل توانایی انتقال دانش و مهارت ها به موقعیت های جدید شغلی و سازمانی، نوآوری و تطابق با فعالیت های جدید و کارآمدی شخصی در ارتباط با همکاران، مدیران و مشتریان است (وود و پاين[2]، 1998). این توانمندی به معنای فهم و درک فرد برای ترکیب عملکرد فنی و وظایف متنوع کاری در انجام موثر نقش شغلی به منظور رسیدن به بالاترین عملکرد کاری – اقتصادی است ( به نقل از لورانس[3]، 2000). تعیین حدود شایستگی های شغلی، کاری است دشوار که عمدتاً از طریق تجزیه و تحلیل شغل[4] صورت می پذیرد. اساسا سه رويكرد خاص براي احصاء شايستگي ها وجود دارد كه عبارتند از 1. رويكرد رفتاري 2. رويكرد استاندارد 3. رويكرد موقعيتي. با توجه به وضعيت سازمان مي بايست يكي از رويكرد هاي بالا جهت تعيين شايستگي ها مورد استفاده قرار گيرد.
فرایند کانون ارزیابی
فرآیند ارزیابی از چهار مرحله اساسی تشکیل شده که عبارتند از: مشاهده فعال، ثبت مشاهدات، دسته‌بندی یادداشت ها و درجه بندی شایستگی ها.
در زمان ارزیابی، واکنش های مختلف ارزیابی شوندگان از قبیل رفتار، گفتار و تمرین های نوشتاری توسط ارزیابان آموزش دیده به دقت مورد مشاهده و ثبت قرار می‌گیرد و جزئیات این پاسخ ها با مشاوره کارشناسان منابع انسانی با شایستگیهای مورد نیاز انطباق داده می‌شود. آنگاه شایستگی های بدست آمده با نتایج حاصل از آزمون های شخصیتی، شغلی، علائق و توانمندیها مقایسه گردیده و در پایان هر دوره، تیمی مرکب از مدیران ارشد و مسئولین مستقیم افراد (ارزیابان) و کارشناسان و مشاوران روانشناس و منابع انسانی به ترسیم نیمرخ‌‌های فردی و شغلی افراد می‌پردازند. پس از پایان دوره ارزیابی، نتایج این بررسی ها به صورت یک گزارش نهایی در اختیار شرکت/ سازمان قرار داده می شود. این گزارش منعکس کننده شایستگی‌‌ها و مهارتهای تک تک افراد شرکت کننده در ارزیابی خواهد بود. همچنین طی جلساتی نتایج بدست آمده با حضور مشاورین ارزیابی مورد بحث قرار گرفته و در صورت لزوم، طرحی جهت بهبود و توسعه مهارتها و شایستگی های افراد و نیز آموزش افرادی که فاقد مهارتهای لازم هستند تهیه و جهت اجرا در اختیار مسئولین قرار خواهد گرفت (وينگروف ، جونز و هريوت[5]، 1985).
اهداف و کاربردهای کانون ارزیابی
اهداف و کاربردهای کلان :
- شناسایی ظرفیت‌ها و قابلیت های بالقوه افراد مستعد و نیروهای توانمند در زمینه‌های مدیریتی.
- فراهم نمودن فرصت‌های پیشرفت فردی و ارتقاء شغلی و افزایش انگیزه کارکنان به منظور دستیابی به
بهره وری بیشتر در سازمان.
- طراحی مدلی جهت استقرار نظام شایسته سالاری.
- اهداف و کاربردهای اختصاصی :
الف: کاربردهای اجرایی :
- گزینش، انتصاب و ارتقاء: به هنگام انتصاب افراد به مشاغل مهم و حساس، ضروری است که کاندیدهایی از درون و بیرون سازمان با هدف انتخاب و انتصاب بهترین‌ها مورد ارزیابی قرار گیرند.
- برنامه‌ریزی سازمانی: سازمانها گاهی علیرغم برخورداری از نیروهای بسیار مدبر، خلاق، متخصص و کاردان از فقدان کاذب نیروی کارآمد و شایسته در بعضی از سطوح رنج می برند. کانون ارزیابی با شناسایی نیروهای بالقوه شایسته در سازمان امکان بکارگیری آنها را در این سطوح مهیا می‌نماید. این نتایج می تواند اطلاعات ارزنده ای در خصوص برنامه ریزی استراتژیک در زمینه تأمین و تخصیص نیروهای متخصص آتی سازمان در اختیار قرار دهد.
- اهداف تشخیصی (شناسایی پتانسیل‌های بالقوه افراد): از یک سو سازمانها همیشه بدنبال کشف استعدادها و توانمندیهای بالقوه افراد جهت بکارگیری آنها در سطوح بالاتر و پیشبرد اهداف سازمان می‌باشند و از سوی دیگر انگیزه ماندن کارکنان توانمند نیز در سازمان چنانچه دریابند راه برای پیشرفت و شکوفا شدن استعدادهایشان هموار است، بیشتر شده و امیدوارانه جهت ارتقای شغلی تلاش نموده و به فکر ترک سازمان نمی‌افتند.
ب: تشخیص نیازهای آموزشی و توسعه ای کارکنان: کانون ارزیابی، نیازهای آموزشی و توسعهای افراد را مشخص می‌نماید.
- اهداف توسعهای: کانون ارزیابی و توسعه می تواند به عنوان ابزاری جهت تشکیل تیم‌های کاری و بهبود مهارتهای آتی افراد مورد استفاده قرار گیرد و منجر به پیشرفت و توسعه کارکنان از طریق دوره‌های
توسعه ای، مربیگری، و ….گردد .
منابع و مراجع:
[1] . Job Competency
[2] . Wood ,R & Payne
[3] . Lawrence
[4] . Job Analysis
[5] . Wingrove,J.,Jones,.& Herriot, P