رويكرد شايستگي از دهه 1990 در ادبيات مديريت منابع انساني به طور جدي مطرح و به سرعت مورد استفاده قرار گرفت. هم اكنون اين رويكرد در اكثر كشورهاي پيشرفته جهان نه تنها مورد توجه شركتها و بنگاههاي کسب و كار، بلكه مورد استفاده و بهره گيري سازمان و شركتهاي دولتي نيز قرار گرفته است. بنابراين شایستگی ها امروزه نقشی اساسی در كليه فرآيندهاي نظامهاي منابع انساني ايفا ميكند (باربر و تيجه،2003). زيرا با مشخص شدن شايستگيهاي ضروري براي اثر بخش بودن در يك شغل، سازمان ميتواند بر رفتارهايي كه در انتخاب، آموزش، ارزشيابي عملكرد و نظامهاي برنامهريزي جانشيني كه بيشترين ارتباطات را با عملكرد موفقيت آميز دارد، تمركز كند.
در اين راستا موسسه مطالعات راهبردی دانایی پارس به منظور ارايه چارچوب و زبان مشترک در سازمان ها و به منظور اجراي استراتژيهاي توسعه رهبري و مديريت استعدادها، رفع تنگناهاي مربوط كمبود مديران شايسته و مسائل مرتبط با انتخاب، انتصاب،مديريت عملكرد، برنامه ريزي جانشيني، برنامه ريزي كارراهه و توسعه مديران ابتدا اقدام به تهيه مدل شايستگيهاي عمومي و در مراحل بعدي اقدام به تهيه مدل شايستگيهاي رفتاري خاص و
شايستگيهاي فني مشاغل مديريتي نموده است و در ادامه به سنجش و ارزیابی انواع شایستگی با استفاده از رویکرد کانون ارزیابی و توسعه مدیران که مهمترین ابزار مدیریت جانشینی و مدیریت استعداد است برای سازمانها نموده است.