اهداف و کاربردهای کلان :
- شناسایی ظرفیتها و قابلیت های بالقوه افراد مستعد و نیروهای توانمند در زمینههای مدیریتی.
- فراهم نمودن فرصتهای پیشرفت فردی و ارتقاء شغلی و افزایش انگیزه کارکنان به منظور دستیابی به
بهره وری بیشتر در سازمان.
- طراحی مدلی جهت استقرار نظام شایسته سالاری.
- اهداف و کاربردهای اختصاصی :
الف: کاربردهای اجرایی :
- گزینش، انتصاب و ارتقاء: به هنگام انتصاب افراد به مشاغل مهم و حساس، ضروری است که کاندیدهایی از درون و بیرون سازمان با هدف انتخاب و انتصاب بهترینها مورد ارزیابی قرار گیرند.
- برنامهریزی سازمانی: سازمانها گاهی علیرغم برخورداری از نیروهای بسیار مدبر، خلاق، متخصص و کاردان از فقدان کاذب نیروی کارآمد و شایسته در بعضی از سطوح رنج می برند. کانون ارزیابی با شناسایی نیروهای بالقوه شایسته در سازمان امکان بکارگیری آنها را در این سطوح مهیا مینماید. این نتایج می تواند اطلاعات ارزنده ای در خصوص برنامه ریزی استراتژیک در زمینه تأمین و تخصیص نیروهای متخصص آتی سازمان در اختیار قرار دهد.
- اهداف تشخیصی (شناسایی پتانسیلهای بالقوه افراد): از یک سو سازمانها همیشه بدنبال کشف استعدادها و توانمندیهای بالقوه افراد جهت بکارگیری آنها در سطوح بالاتر و پیشبرد اهداف سازمان میباشند و از سوی دیگر انگیزه ماندن کارکنان توانمند نیز در سازمان چنانچه دریابند راه برای پیشرفت و شکوفا شدن استعدادهایشان هموار است، بیشتر شده و امیدوارانه جهت ارتقای شغلی تلاش نموده و به فکر ترک سازمان نمیافتند.
ب: تشخیص نیازهای آموزشی و توسعه ای کارکنان: کانون ارزیابی، نیازهای آموزشی و توسعهای افراد را مشخص مینماید.
- اهداف توسعهای: کانون ارزیابی و توسعه می تواند به عنوان ابزاری جهت تشکیل تیمهای کاری و بهبود مهارتهای آتی افراد مورد استفاده قرار گیرد و منجر به پیشرفت و توسعه کارکنان از طریق دورههای
توسعه ای، مربیگری، و ….گردد